Fejétől bűzlik
dr. Tóth András
Ha valakit megkérdezünk, mi a legfontosabb dolog, ami meghatározza, hogy egy cégnél jól mennek a dolgok, vagy pedig rosszul – akkor tíz esetben kilencszer az a válasz, hogy az alkalmazottak minősége, munkája. A vevőkkel, konkurenciával a legtöbb cég csak elboldogul — de az igazán nagy problémák mindig házon belül vannak.
A nagy cégeknél erre szakosodott osztályokat találunk — ezt hívják szép magyar néven HR-nek. Ahhoz képest, hogy egy kis és középvállalkozásnál mennyire alapvető ez a probléma, a vezetők nagyon keveset foglalkoznak vele. Megjegyzem, ha akarnának is nagyon kevés helyen tanulhatnának a témában, mert, ahogy körülnéztem a kisvállalkozói HR-nek alig van ma magyar szakirodalma. Magyarországon elsősorban Kelkó Tamás cikkei, anyagai érhetők el, amelyek tényleg hasznosak. Magam is nagy élvezettel olvastam őket…
Mi is igazából a HR? Sokan azt hiszik, hogy csak fel kell adni egy álláshirdetést, és már jelentkeznek is a jobbnál-jobb “konyhakész” emberek és csak ki kell választani a legjobbat, felvenni és kész. Hát nem. A problémák azzal kezdődnek, hogy a cég stratégiájának megfelelően kell látni, kire lesz szükség és azt kell keresni. A keresés kiválasztás egy hosszú folyamat — amit nem ritkán meg is kell ismételni. És amikor meg is találtuk az ideális jelöltet, az sosem kész ember, akinek, csak a széket kell megmutatni és már dolgozik is. Azt bizony “be kell nevelni”, ki kell tanítani — ami megint csak egy hosszú folyamat.
A multik általában olyan pozíciókra keresnek embereket, amire másfél év múlva (!) lesz szüksége a cégnek. Szeretném én azt látni, hogy egy átlagos magyar kisvállalkozás, egyáltalán többé-kevésbé világos elképzeléssel legyen hol fog tartani másfél év múlva, nem hogy embereket keressen ilyen időtávban előre…
A kisvállalkozási HR komoly kihívás — például Kelkó cikkeit olvasgatva teljesen olyan érzésem van, mint a panoptikumban a horror szobában barangolna az ember. Minden HR téma közül a legizgalmasabb azonban — és most ebben a hónapban csak ezzel fogok foglalkozni — amikor a tulajdonost szeretnénk lecserélni.
Egy épülő-szépülő kisvállalkozás általában a következő utat szokta bejárni: A tulajdonos megalapítja a céget és természetesen először mindent maga csinál. Aztán felveszi az első alkalmazottakat, akik csinálnak valamit, a maradékot a főnök csinálja. Az alkalmazottakat természetesen a főnök válogatja ki, tanítja be és felügyeli. Egyre több alkalmazottat vesz fel — de a dolga sosem lesz kevesebb. A “normális” magyar vállalkozás vezető úgy rohangál a cégén belül, mint a kínai tányérforgató a cirkuszban.
És akkor elérkezik az a pont, amikor azt mondja, hogy ez így nem mehet tovább! És akkor kitalálja a tulajdonos, hogy keres maga helyett valakit, aki alkalmazotti vezetőként vezetné a cégét. Rohangáljon ő helyette, csináljon meg mindent helyette, mindezt egy szerény fizetésért! Ez az elgondolás óraműszerű rendszerességgel pattan ki az elcsigázott cégvezető fejéből. Csak az a baj, hogy ez egy megoldhatatlan feladat.
A személyt, akire a vállalkozók vágynak, aki tökéletesen helyettesítheti őket, nem nehéz megtalálni: ott csücsül a polcon közvetlenül a Szent Grál és a Bölcsek Köve közt. Magyarul egy ilyen ember elérhetetlen vágyálom. Vannak az életben kellemetlen igazságok, amelyekkel a megfelelő korban szembe kell nézni: ilyen, hogy nincs Télapó vagy Fogtündér — de ilyen az is, hogy az egy emberre alapított vállalkozások első számú vezetőjét nem lehet egy másik emberrel pótolni. Ez van, jó reggelt kívánok! Az emberek klónozását meg tiltják a nemzetközi egyezmények…
De miért? — szakad fel sokakból a sóhaj. Ennek sok oka van. (— idézhetném az egyszeri plébánost, akitől megkérdezte a püspök, miért nem harangoznak délben — Ennek sok oka van, először is, mert nincs harang. )
A fő ok, hogy más a motivációjuk. A vállalkozók és az alkalmazottak tökéletesen más gondolkodásmódot képviselnek. Ha egy alkalmazott képes lenne vállalkozóként gondolkodni, akkor már régen vállalkozást vezetne… Azt a fajta felelősséget, amit egy tulajdonos a saját vállalkozása iránt érez egy alkalmazottól — szerény fizetésért — nem lehet elvárni. Sőt még nagy fizetésért sem. (Tud úszni? — kérdezte annak idején Hofi. — És ha megfizetem? ) Képzelje el, ha vészhelyzet van a cégnél — elmegy egy fontos vevője, munkatársa — olyankor egy cégvezetőnek úgy kell viselkednie, mint kapitánynak a viharos tengeren — megoldást kell találni mindenáron. Ez egy alkalmazottól nem elvárható.
Néhány példa, amit láttam, azoknak sajnos nagyon rossz végük lett. Mert a legrosszabb az egészben, hogy ha valaki akar, találhat megbízott cégvezetőt. Mert főnöknek lenni egyszerű és jó — gondolják sokan. Aztán ha a dolgok rosszra fordulnak a beosztott vezető feláll és veszi a kalapját — ennyiért küzdjön? Erről nem volt szó… És a helyzet a rosszból a még rosszabbra fordul.
Másrészt a kisvállalkozók döntő része kifelé is egybefonódik a céggel. Én nem az Ingyom-bingyom kft-től vásárolok, hanem a Kis Gézától. Most ha valaki a jövő héten, azt mondja, hogy ő vezeti mától az Ingyom-bingyom kft-t, attól még nem lesz ő a Kis Géza, akiben megbíztam. Különösen igaz ez olyan esetekben, amikor az alapító valamilyen különleges szaktudást vitt a cégbe — ez nem pótolható, vagy átadható. Legalábbis ne egyik napról a másikra.
Akkor mi a megoldás? Kelkó azt mondja, ha nem tudunk felvenni egy embert magunk helyett, akkor vegyünk fel hármat… Szerintem elég előszörre egy is — de nem magunk helyett, hanem a magunk kiegészítésére. Na nézzük csak, hogy gyártsunk cégvezető klónt!
Először is azt mindenki tudja, hogy egy pörgős cégvezető több ember helyett dolgozik. Akkor nyilván nem egy emberrel kell pótolni… Először, mese nincs, a munkáját kell elemezni.
A legtöbb cég alapvetően három oszlopra épül:
- kereskedelem (eladás)
- termelés (gyártás, szolgáltatás)
- pénzügyek, finanszírozás, és ellenőrzés
Ha jól van felépítve egy cég, akkor ezekkel a cégvezetőnek — nem szabad foglalkoznia! Ezek rutin ügyek, ezekkel foglalkozzon más. Magyarul ezekre a területekre keressünk egy vezetőt, az adott területre dolgozzunk ki szabályokat és azt tartsa és tartassa be ő. Így Szupermenünk aki röpköd, kézzel megállítja a vonatot és felemeli a kamiont — nos, olyanunk nincs. Viszont van egy repülővezetőnk, egy mozdonyfékezőnk és egy darukezelőnk. A problémát így megoldottuk.
Azért az egy kicsit durva, hogy rögtön három embert vegyünk fel. Ez erősen megterhelné a céget. Ezért ezt a három területet sorban rendezzük, ne egyszerre. Melyikkel kezdjük? Néhány szempont: Melyik területet utáljuk a legjobban? Melyik terület rendberakása hozná a legnagyobb fellendülést? Melyik terület vezetésére lehet legjobban embert szerezni? (Esetleg házon belülről…)
Egy ilyen átállás nem könnyű feladat egy cégvezető számára. Olyan érzés ez mint amikor az anyuka először küldi oviba a gyerekét. Valaki másra kell rábízni, még ha ideiglenesen is. Nem látja és meg kell bízni, hogy az ovónéni az ő kis csemetéjét szépre és jóra fogja nevelni, ha ő nincs is jelen… Ugyanakkor, ha ezt nem lépjük meg soha-soha nem lesz ez szép nagy felnőtt cégünk.
Ha ezeknek a területeknek az átadása megtörtént, a cég hatalmasat fog előre ugrani, ugyanis a cégvezető végre azzal foglalkozhat, amihez igazán ért. Hosszútávon egy cég csak akkor fejlődik, ha ez a két terület halad. De ha cégvezető árajánlatokat ír, vevőkkel tárgyal, ellenőrzi a kivitelezést, szolgáltatást, számláz, adósságot hajt be — akkor pont ezekre a kulcs fontosságú területekre nem tud odafigyelni. Ilyenkor két kézzel ássa a cég — és a saját — sírját…
